Thị
trường lao động quốc tế và xu hướng dịch chuyển lao động phổ thông Việt Nam
Thùy Dương - RFI
Đăng
ngày: 21/10/2026 - 11:34
Thị
trường lao động quốc tế đang chứng kiến sự dịch chuyển đáng kể của lao động phổ
thông Việt Nam trong những năm gần đây, nhất là từ sau đại dịch Covid-19. Bên cạnh
các thị trường quen thuộc tại châu Á, nhiều điểm đến mới tại châu Âu, Úc và Bắc
Mỹ đang dần trở nên hấp dẫn hơn, phản ánh sự thay đổi cả về nhu cầu tuyển dụng
và chính sách nhập cư của các quốc gia tiếp nhận.
Lao
động Việt Nam nghỉ giải lao tại một khu vực tránh nóng, ở Yokohama, phía nam
Tokyo, Nhật Bản, ngày 30/6/2026. AP Photo/Hiro Komae - Hiro Komae
Để
hiểu thêm về sự thay đổi này, RFI đã có cuộc phỏng vấn ông Nguyễn Đức Việt, tổng
giám đốc của công ty phát triển nguồn nhân lực MD Việt Nam, chuyên về dịch vụ
giới thiệu nguồn nhân lực ra nước ngoài.
RFI :
Xu hướng dịch chuyển các thị trường lao động nước ngoài đối với lao động phổ
thông Việt Nam trong những năm gần đây diễn ra như thế nào ?
GĐ.Nguyễn
Đức Việt :
Trong khoảng vài năm trở lại đây, đặc biệt là sau dịch Covid thì xu hướng dịch
chuyển của lao động Việt Nam ra quốc tế đã thay đổi khá nhiều và khá là rõ nét.
Thị
trường truyền thống thì trước đây bao gồm ví dụ Nhật Bản. Trong nhiều năm, con
số chúng ta có là từ khoảng 50.000 đến 80.000 lao động sang làm việc ở hạng mục
là lao động phổ thông. Ngoài ra, còn có thêm những lao động có tay nghề. Đài
Loan thì cũng đều đặn hàng năm có từ khoảng 40.000 đến khoảng 70.000 lao động mới
sang làm việc. Hàn Quốc thì có thể sẽ ít hơn và tùy theo những hạn mức mà chính
phủ Hàn Quốc cấp cho Việt Nam. Hiện nay, thường là các đơn vị chủ quản của nhà
nước là những đơn vị triển khai chính, gồm visa E9 - chương trình EBS, hoặc
visa E8 là chương trình thời vụ 5 tháng hoặc 8 tháng.
Đấy
có thể nói là ba thị trường truyền thống nhất mà nhiều năm qua Việt Nam đang
đưa người lao động đi nước ngoài và có sự quản lý rất chặt chẽ của nhà nước. Hiện
nay thì chúng tôi thấy đang có sự mở rộng rất mạnh mẽ sang những quốc gia đặc
biệt là ở châu Âu, ví dụ như Đức, Hungary, Ba Lan hay Nga. Ngoài ra, cũng có một
số quốc gia khác được gọi là phát triển rất là tốt, như Úc hay Canada.
Nguyên
nhân dịch chuyển đến các quốc gia này thì chủ yếu là do nhu cầu nhân lực tại
đó, dân số già hóa, thiếu hụt lao động nhiều, và có một đặc thù khác là người
trẻ tại các nước này ít tham gia vào những công việc như sản xuất xây dựng hay
những công việc về dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Một
số nước cũng mở cửa cho những loại hình visa lao động nhiều hơn, đặc biệt là thủ
tục xin visa có thể đơn giản hơn với người lao động Việt Nam. Một số quốc gia
tiên tiến ở trung tâm châu Âu, như Đức chẳng hạn, họ mở cửa thì những quốc gia
xung quanh cũng thu hút nhân lực và thoải mái hơn trong các chính sách tiếp cận
lao động.
Đâu
là lý do dẫn đến sự dịch chuyển này ? Sự dịch chuyển thị trường này chỉ
đơn giản là sự dịch chuyển về địa lý hay là về cả tính chất công việc ?
Sự
thay đổi ở đây là về tính chất công việc và tính chất về thu nhập. Theo ý kiến
cá nhân của tôi thì sự dịch chuyển này là do ở những thị trường truyền thống với
người lao động Việt Nam thì thu nhập không đáp ứng được tốt như trước. Trước
đây, khi người lao động Việt Nam đi theo những chương trình như của Đài Loan,
Nhật Bản thì họ có thu nhập có thể nói là chênh lệch rất cao so với làm công
nhân ở Việt Nam. Người lao động đi 2-4 năm là hoàn toàn có thể có một lượng
tích lũy về tài chính khá tốt và có thể phát triển thêm hoặc xây dựng nhà cửa
chẳng hạn. Gần đây, tỷ giá của đồng Yen Nhật giảm sút rất nhiều, thế nên lựa chọn
đi những thị trường như Nhật Bản thì dần dần trở lên không còn thu hút đối với
người lao động Việt Nam.
Và
đối với thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc hay Đài Loan thì đó thường là những thị
trường về lao động cơ bản. Và khi những thị trường châu Âu, hay Úc, Canada mà
thiếu lao động và họ mở cửa tiếp nhận lao động thì nhận được chào đón khá là mạnh
mẽ từ phía nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có cả những nguồn lực có tay nghề,
biết ngôn ngữ, thậm chí là có trình độ.
Vậy
những thị trường truyền thống của lao động Việt Nam hiện nay đang thay đổi ra
sao về nhu cầu và điều kiện tiếp nhận ? Theo ông, thị trường nào đang có
xu hướng siết chặt hơn và thị trường nào thì đang mở rộng cơ hội cho lao động
phổ thông Việt Nam hơn ?
Trong
vài năm trở lại đây thì các thị trường truyền thống đang tuyển lao động Việt
Nam thì họ vẫn duy trì được nhu cầu tuyển dụng rất lớn. Tuy nhiên, do sự thiếu
hụt và chính sách đang thay đổi nhiều, nên họ chuyển từ tuyển dụng ngắn hạn
thành tiếp nhận người lao động dài hạn.
Có
thể thấy điển hình là những thị trường như Nhật Bản, trước đây họ chỉ tiếp nhận
những chương trình lao động phổ thông với hợp đồng 3 năm. Gần đây, họ đã chuyển
sang những chương trình dài hơn. Người lao động có thể gia hạn thêm 2 năm, có
thể nối visa lâu dài và có thể dễ dàng thi để chuyển giai đoạn và có thể ở lại
định cư, cũng như bảo lãnh gia đình.
Hay
những thị trường như Hàn Quốc mở cửa tiếp nhận nhiều hơn những ngành nghề và số
lượng. Họ tiếp nhận lao động không chỉ ở Việt Nam, mà cả từ nhiều thị trường ở
Đông Nam Á, như Thái Lan, Indonesia. Nhật Bản thì mấy năm trở lại đây thì cũng
tập trung tiếp nhận rất nhiều ở những thị trường mới như Indonesia, Myanmar hay
Nepal chẳng hạn.
Đâu
là những yếu tố đang thúc đẩy sự dịch chuyển này : chi phí đi xuất khẩu
lao động hay chính sách nhập cư của nước sở tại … ?
Tôi
nghĩ là có nhiều yếu tố cùng tác động. Nhưng trong đó lớn nhất thì là sự thiếu
hụt của nhóm lao động trẻ tham gia những công việc phổ thông dẫn đến là các quốc
gia thì có những chính sách nhập cư thoáng hơn, thu hút lao động nhiều hơn. Khi
các quốc gia có những chính sách thuận lợi thì đồng nghĩa với việc các đơn vị
cung ứng chuyên nghiệp có thể quảng bá, triển khai dễ dàng và thuận lợi. Thế
nên, chi phí người lao động bỏ ra khi được tham gia ở những đơn vị cung ứng
chuyên nghiệp thì chắc chắn cũng thấp hơn.
Một
yếu tố khác : Gần đây tôi thấy là, ví dụ thị trường Đức, rất giống với thị
trường Nhật 15 năm trước. Có nghĩa là, trước kia khi chúng tôi triển khai thị
trường Nhật Bản, để thuyết phục một xí nghiệp có thể tiếp nhận một người lao động,
đặc biệt là người lao động đầu tiên, thì rất là khó, bởi vì khi nhân viên người
Nhật, hay quản lý, hay lãnh đạo, không quen với sự hiện diện của lao động nước
ngoài trong doanh nghiệp thì tâm lý họ rất e ngại. Dù thuyết phục thế nào họ
cũng không nhận. Nhưng khi có những xí nghiệp đã tiếp nhận một số lao động và
đánh giá khá cao, mọi việc thuận lợi, thì những nhóm công ty khác bắt đầu nhìn
vào và có thể dễ dàng tiếp nhận hơn, và trở thành một trào lưu. Có nghĩa là các
doanh nghiệp và các chủ xí nghiệp sử dụng lao động họ rất muốn thử.
Và
tôi đang thấy thị trường Đức đang có yếu tố khá là tương đồng như vậy. Có rất
nhiều nhà hàng của Đức bây giờ đang tuyển dụng du học sinh Việt Nam hoặc tuyển
dụng lao động Việt Nam. Người Đức, người châu Âu khi đến một cửa hàng và gặp những
phục vụ người Việt Nam thì họ có vẻ đã quen hơn rất là nhiều.
Thời
trước, Việt Nam cũng đã xuất khẩu rất nhiều lao động sang các nước ở Đông Âu,
trong đó có Đức. Theo ông, yếu tố lịch sử đó có thể là một thuận lợi để bây giờ
các công ty của Việt Nam, ví dụ như công ty phát triển nguồn nhân lực MD Việt
Nam, có thể dễ dàng hơn, gặp thuận lợi hơn để đưa lao động sang Đức ?
Đúng
như vậy. Trước đây, cộng đồng Việt Nam ở những quốc gia châu Âu thì cũng sinh
hoạt rất sôi động. Tuy nhiên, do chính sách nhập cư vẫn còn tương đối hạn chế.
Gần đây, khi chính sách nhập cư được mở hơn thì phát triển thêm, nhiều người
thân quen, nhiều nhóm người lao động mới được giới thiệu. Đặc biệt là có một
nhóm người Việt đã thành công ở những quốc gia châu Âu, nên có những xí nghiệp
rất muốn tiếp nhận, sử dụng và hỗ trợ cho nhóm người lao động Việt Nam. Và gần
đây, họ cũng dễ dàng tuyển và thủ tục tuyển cũng đơn giản hơn. Việc sử dụng lao
động cũng cơ bản hơn, tạo thuận lợi cho nhóm lao động Việt Nam bây giờ có thể
ra nước ngoài làm việc.
Vậy
còn về chất lượng, lao động Việt Nam hiện nay có đáp ứng được yêu cầu ngày càng
khác biệt giữa các thị trường hay không ?
Thực
tế thì rất khó để lao động Việt Nam có thể ngay lập tức đáp ứng được yêu cầu của
thị trường lao động, đặc biệt là thị trường châu Âu. Tuy nhiên, lao động Việt
Nam luôn có tính cách rất cầu thị, rất chăm chỉ và sáng tạo trong công việc. Tốc
độ làm việc cũng như năng suất lao động thường được cải thiện rất nhanh. Đây là
một đặc điểm mà chủ sử dụng lao động hoàn toàn có thể chấp nhận khi tiếp nhận
những nguồn lực lao động lâu dài.
Vậy
còn về các hạn chế, theo quan sát đánh giá của ông thì lao động Việt Nam có những
hạn chế nào đặc biệt hay không ? Ví dụ như về ngôn ngữ hay về tinh thần kỷ luật
?
Ngôn
ngữ và ngoại hình có thể nói là hạn chế lớn nhất mà lao động Việt Nam đang gặp
phải. Còn các vấn đề liên quan đến tính cách, kỷ luật thì chúng tôi có thể dễ
dàng đào tạo cho người lao động được.
Tầm
vóc của người Việt Nam tương đối nhỏ và khi họ làm ở những dây chuyền sản xuất,
hay phục vụ chẳng hạn thì có gì đó cảm thấy không phù hợp, người châu Âu chưa
thấy quen mắt. Nhưng với sức khỏe thì tôi nghĩ người Việt Nam hoàn toàn có thể
thích nghi và làm tốt được. Đấy gần như đi vào thói quen, là đặc trưng của lao
động Việt Nam khi ra nước ngoài làm việc.
Các
doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như MD Việt Nam thì phải điều chỉnh như
thế nào về chiến lực đào tạo và tuyển chọn để thích ứng với sự thay đổi của các
thị trường tiếp nhận ?
Vâng
thực tế thì khi tuyển chọn, chúng tôi luôn dựa vào những yêu cầu của công việc
và đặc trưng của xí nghiệp. Mỗi xí nghiệp, mỗi công việc thì đều có những điểm
đặc biệt và chúng tôi sẽ dựa vào công việc nhiều hơn, để làm sao người lao động
có thể thích nghi và quen với tay nghề.
Nhưng
có một thuận lợi khá rõ là những ứng viên khi tham gia những thị trường châu Âu
thì thường được đào tạo và có bằng cấp cao đẳng hoặc đại học trở lên và họ có
năng lực học tiếng cho nên học tay nghề, học công việc rất nhanh và họ có định
hướng rất cụ thể khi ra nước ngoài. Họ xác định là sẽ đi nước ngoài trong một
thời gian dài. Về đào tạo thì chúng tôi cũng tạo điểm nhấn vào việc này khá nhiều,
xây dựng cho họ một môi trường học tập và đào tạo để có thể thích nghi lâu dài
với quốc gia tiếp nhận. Người lao động không chỉ tập trung vào ngoại ngữ, mà
chúng tôi sẽ phải trang bị tốt hơn cho họ về pháp luật hay văn hóa, quyền và
nghĩa vụ của họ khi làm việc ở những môi trường, đặc biệt là châu Âu, vốn là
nơi rất đa phong cách, đa văn hóa.
Về
cấp độ nhà nước thì hiện nay nhà nước Việt Nam có những hiệp định hay thỏa thuận
nào với các quốc gia tiếp nhận lao động phổ thông ? Các cơ chế này hỗ trợ
doanh nghiệp cũng như người lao động ra sao ?
Thứ
trưởng bộ Lao động Thương binh và Xã hội, năm 2025 đã sát nhập vào bộ Nội Vụ,
có rất nhiều biên bản ghi nhớ để hai quốc gia, hai bộ có thể xúc tiến và đảm bảo
quyền lợi cho người lao động. Trong đó, các doanh nghiệp cần phải có giấy phép
và khi triển khai thì cần phải báo cáo đầy đủ và chúng tôi cũng phải thực hiện
những đợt tập huấn, những hướng dẫn và phải đảm bảo những tiêu chí rất cụ thể
cho mỗi thị trường.
Đối
với các thị trường truyền thống thì người lao động sang thì ít nhiều sẽ được đảm
bảo tốt hơn, với các chính sách, ví dụ như thị trường Nhật chẳng hạn, năm 2016
sau khi hai bên ký kết thì người lao động được nhận lương tháng, nhà ở phải đảm
bảo nhiều tiêu chí, các đơn vị triển khai bắt buộc phải đảm bảo năng lực chuyên
môn. Điều đó có nghĩa là quốc gia ký những thỏa thuận rất sát sao, không phải
là trả lương theo giờ nữa mà là bắt buộc phải trả lương theo tháng và có các chế
độ phúc lợi.
Hiện
nay, những thị trường châu Âu cũng chưa thực sự có những hỗ trợ sát sao như vậy.
Và tôi nghĩ là để thực hiện những chương trình sát sao như vậy thì cũng hơi
khó.
Nhưng
phía Cục Quản lý Lao động Ngoài nước thì cũng có những đợt tập huấn, hướng dẫn
để triển khai những chương trình như chương trình xuất khẩu lao động sang Đức.
Chúng tôi cũng đã tham gia những buổi hội thảo do Cục Quản lý lao động ngoài nước
đứng ra tổ chức để các doanh nghiệp có thể dễ dàng tiếp cận với những doanh
nghiệp Đức để có thể triển khai, hoặc họ cũng có những lưu ý nhất định để các
doanh nghiệp chúng tôi cần phải chú trọng để tránh rủi ro cho người lao động.
RFI
chân thành cảm ơn ông Nguyễn Đức Việt, tổng giám đốc công ty phát triển nguồn
nhân lực MD Việt Nam đã tham gia chương trình !