Đa nguyên dân chủ: Loạn hay không loạn?
Tôn Văn dịch và luận
03/05/2010 1:00 sáng Chưa có phản hồi.
http://www.talawas.org/?p=19358
.
1 Lời dẫn
1.1
Đảng Cộng sản Việt
- Các bài của tác giả Tống Văn Công (Thiện Ý);
- Bài viết của Tiến sỹ Đỗ Xuân Thọ cùng các phản hồi;
- Bài viết của nhà báo Lê Diễn Đức trên diễn đàn talawas.
Hai bài đầu là của các tác giả trong nước (cụ thể là trong Đảng Cộng sản) nêu lên hiện trạng trì trệ, lỗi thời của cung cách lãnh đạo toàn trị một đảng cần cấp bách đổi mới; Bài thứ ba của tác giả từ ngoài nước, lấy thực tế xã hội châu Âu để phân tích hiện trạng một nước có chế độ đa nguyên dân chủ ở châu Á là Thái Lan. Có thể thấy nhiều vấn đề đã được đề cập, nhưng để trả lời dứt khoát: “Đa nguyên dân chủ – Loạn hay (làm thế nào để) không loạn?” thì chắc chắn cần một số thao tác cụ thể hơn.
1.2
Người viết, từ việc tìm câu trả lời cho nan đề: Tại sao Việt
a) Đây là tài liệu dạng sách giáo khoa dạy cho học sinh, những tham khảo của nó có nguồn từ những năm 1970 chứng tỏ thực tế những lời xác quyết của các nhà lãnh đạo Đức: Chúng ta tiếp tục củng cố và hoàn thiện nền Dân chủ (die Demokratie).
b) Người viết nghĩ rằng:
Bản dịch, là ý người ta,
Suy tư, đúc rút mới là của riêng.
Từ suy nghĩ của mình, chúng tôi đã rút ra: Dân chủ mà không Đa nguyên là Dân chủ giả tạo (Pseudo-Demokratie); Đa nguyên (nhiều đảng phái) mà không (hoạt động theo nguyên tắc của chế độ) dân chủ thì loạn.
Loạn hay không loạn (“trị”) thực chất là do cơ sở pháp lý và cung cách thực hành những giải pháp quản trị tranh chấp. Điều này giải thích tại sao các nước theo chế độ dân chủ ở châu Âu giải quyết các tranh chấp nhanh mà Thái Lan thì cứ cò cưa, lặp đi lặp lại. Bản dịch sau đây hy vọng soi tỏ ít nhiều những vấn đề điều hành xã hội. Tất nhiên những thông tin ngắn gọn và cơ bản như thế này không thể cho lời giải đáp mọi vấn đề rộng lớn khác của cuộc sống; Nhưng bằng suy luận và nhìn nhận tính thiết thực của một nền giáo dục, ta có thể rút ra điều bổ ích về “thế nào là thể chế Dân chủ đa nguyên phương Tây”.
1.3
Thêm về bản dịch: Do điều kiện thời gian, chúng tôi dùng bản dịch đầu tiên. Phần Mobbing – Khiêu khích, là một dạng đặc thù của tranh chấp, có thể dùng soi xét thêm trong những trường hợp như của Bác sỹ Phạm Hồng Sơn mới đây, etc.
2. Tranh chấp[2]
2.1 Xác định khái niệm
Khi tìm cách định nghĩa khái niệm “tranh chấp” (Konflikt) người ta gặp phải nhiều phiên bản – tùy thuộc vào lãnh vực tri thức khoa học và tầm mức quan sát. Song chúng đều có chung giả định về sự tồn tại của đối kháng quyền lợi (Regner, 1992), trong đó tiên khởi thì sự tồn tại những đối kháng quyền lợi thực chất không phải là điều có ý nghĩa căn bản (nó chỉ thể hiện cái khả năng dẫn đến tranh chấp), mà tùy thuộc vào việc những đối kháng này có được nhận chân (nhận biết đó là thực sự tồn tại) hay không. Ngược lại thì khi những đối kháng được nhìn nhận sai lạc cũng dẫn đến những tranh chấp.
Các tranh chấp nảy sinh trong quan hệ giữa nhiều cá nhân (tranh chấp giữa các cá nhân hay tranh chấp xã hội), nhưng cũng có ngay cả trong một cá thể [3] với những quyền lợi khác nhau và chống đối nhau (thí dụ khi đắn đo xem nên ngồi học hay đi bơi). Dưới đây ta chỉ xem xét sâu hơn những tranh chấp giữa các cá nhân. Ngoài ra, trong phần 3 ta sẽ đi sâu vào một biến thái tranh chấp trong các nhóm công tác – hiện tượng khiêu khích (mobbing).
2.2 Sự nảy sinh và diễn biến của các tranh chấp
Các tranh chấp xã hội chỉ nảy sinh khi
a) có sự phụ thuộc lẫn nhau và
b) không có khả năng thỏa mãn quyền lợi của mọi thành viên.
Ngược lại thì không thể nói đến tranh chấp khi:
a) Các quyền lợi của mọi thành viên đều hoàn toàn giống y như nhau (thực tế hiếm có);
b) Mặc dù tồn tại khả năng dẫn đến tranh chấp nhưng không vượt qua giới hạn vị tha (chấp nhận được nhau), hoặc
c) Các tranh chấp hoàn toàn không được nhận chân là tranh chấp.
Hãy tưởng tượng ta là một bộ phận của tổ công tác cần được trang bị một máy vi tính mới, nhưng tiền chi lại không đủ cho tất cả mọi người. Như vậy cần bàn bạc với nhau xem ai cần có Computer mới và ai tạm dùng máy cũ. Trong hoàn cảnh như thế rất dễ dàng nảy sinh cái gọi là tranh chấp nguồn cung[4] và nếu không kịp thời đầu tư thì trong trường hợp nhất định sẽ phát triển động thái tự hoại.
Theo Fritz Glasl thì có chín bước khác nhau theo đó những tình thế tranh chấp phát triển và cuối cùng có thể tăng cấp dần lên (xem biểu 7.3):
.
1. Trở nên cứng rắn/lạnh nhạt với nhau 2. Tranh cãi 3. Hành xử có tính khiêu khích 4. Tìm lập đồng minh 5. Mất thể diện 6. Dùng các chiến lược đe dọa 7. Ra đòn hủy diệt có giới hạn 8. Công kích không kìm hãm 9. (Tự) tàn hủy hoàn toàn |
Hình 2.1 Mô hình chín bước leo thang tranh chấp, Theo Glasl (1980)
.
Ở bước 1 vẫn còn những nỗ lực cộng tác của các phía mà nếu không dẫn đến giải pháp xây dựng nào thì sẽ tạo ra những phân cực và những cuộc tranh cãi gay gắt (bước 2). Lúc này người ta ngày càng bảo vệ quan điểm riêng và những quyền lợi của đối phương càng ít được chú ý hơn. Ở bước 3 thì diễn ra những hành động khiêu khích để đạt những mục tiêu của mình. Tiếp theo (bước 4) người ta tìm kiếm những đồng minh để tăng cường vị trí của mình. Các liên minh được hình thành, và từ đó cũng có thể nảy sinh khiêu khích (mobbing) nếu đối phương không có được sự ủng hộ tương tự. Thái độ trong tranh luận đôi co ngày càng quyết liệt hơn, và hệ quả là mất thể diện qua thất bại và bị làm bẽ mặt (bước 5). Và nếu tất cả như thế không mang đến kết quả thì sẽ đến bước 6 là đe dọa. Ðến điểm này thì những vấn đề thực chất và những sự kiếm tìm chung cho những giải pháp đã chìm sâu vào hậu trường. Việc thực hiện cho được những lợi ích riêng sẽ quyết định hoàn toàn diễn biến. Ba bước cuối (các bước 7, 8 và 9) cho ta nhớ đến những đụng độ vũ trang vì nó hướng đến việc tàn phá đối phương. May mà có rất ít tranh chấp phát triển tới mức đó, nhất là khi sớm có những can thiệp cần thiết.
2.3 Quản trị tranh chấp
Làm thế nào để ngăn chặn việc leo thang tranh chấp và có giải pháp sớm nhất cho những tranh chấp mới phát khởi? Trước hết hãy xem xét những khả năng hành xử của tất cả các bên đương sự. Theo mô hình của Kenneth W. Thomas thì những cái gọi là hành động tranh chấp cơ bản được quyết định bởi mức độ hợp tác và ý chí đạt tới mục tiêu quyền lợi riêng (xem hình 2.2).
Một cá nhân có ít ước muốn cộng tác mà lòng ích kỷ lại cao thì có thể sẽ tìm cách sử dụng phương tiện quyền lực thích hợp để đạt những mục đích của riêng mình. Nếu họ không có đủ quyền lực hoặc khi mối quan hệ với „đối phương“ trong tương lai là có ý nghĩa thì sẽ chọn cách cộng tác – nghĩa là cùng tìm kiếm những sáng kiến hay giải pháp tốt nhất cho tất cả. Những chiến lược xích lại gần nhau và tránh né đụng độ – trong đó một cá nhân chịu tuân phục những ý đồ của bên kia cũng như chịu quên đi hoặc tạm hoãn lại những tồn tại giữa hai phía – là khả dĩ nếu không bắt buộc phải thực hiện những mục tiêu riêng hoặc tự thấy đang ở một vị thế cực kỳ yếu kém. Tuy nhiên các nhóm hội thường rơi vào tình thế phải tìm mọi cách để dung hoà (Kompromiss). Trong những trường hợp như thế thì không có phía nào thoả mãn được tối đa quyền lợi của mình, nhưng mỗi bên đều có chút phần trong “chiếc bánh lợi quyền”.
Hình 2.2 Các hành động tranh chấp (Thomas, 1976)
Như vậy, điều quan trọng đối với việc giải quyết tranh chấp là tất cả các bên đương sự cần sớm ngồi lại với nhau và cùng tìm kiếm những giải pháp cùng chấp nhận được. Bây giờ chúng ta quan sát lại một lần nữa mô hình leo thang tranh chấp (H-2.1) trong tương quan vừa trình bày. Ở đây có thêm một khả năng là sự tham gia của một hoặc nhiều thành phần trung lập thứ ba (cấp trên hoặc thủ trưởng). Nhiệm vụ của nó là đại diện trung gian, chỉ ra cho các phía thấy được quyền lợi và sự tương hợp của họ, gạt bỏ những sự bôi nhọ và đe doạ nhau và luôn giữ cho mình vai trò trung lập trong tranh chấp. Tất cả những chiến lược này có thể rất hữu ích để ngăn chặn tranh chấp phát triển.
.
3. Khiêu khích (Mobbing) – dạng tranh chấp đặc biệt
Khái niệm khiêu khích thường được mọi người nhắc đến – đó là điều đáng tiếc! Nhưng thực sự ý nghĩa của nó là gì? Theo Bern Zuschlag (1994) thì khiêu khích được định nghĩa như sau:
Khiêu khích bao hàm:
- những hành động càn bướng của từng cá nhân riêng rẽ hoặc của một nhóm người (thủ phạm),
- diễn ra trong một thời gian dài,
- hướng vào việc chống lại những cá nhân riêng rẽ hoặc các nhóm người (nạn nhân),
- với ý đồ của thủ phạm là làm tổn hại nạn nhân, ít ra là về mặt nhân phẩm.
Từ định nghĩa nay ta thấy rõ hai điều: Thứ nhất, khiêu khích có thể được coi là hình thái đặc biệt của giao tác (interaktion) cũng như tranh chấp giữa các nhóm hội hoặc của một cá nhân và một nhóm hội khác; Mặt khác, đối với những nạn nhân (nghĩa là những người bị khiêu khích) nó là một nguồn trấn áp xã hội (sozial Stressor) nặng nề có nhiều khả năng dẫn đến những hậu quả tai hại về thân thể. Sau đây ta tìm hiểu những hành động càn bướng cũng như những hình thức khiêu khích khác nhau và tìm cách lý giải sự nảy sinh, diễn biến và hậu quả của khiêu khích.
3.1 Các hình thái khiêu khích
Trước hết, ta quan sát những hình thức khác nhau của hành vi khiêu khích. Có thể phân chia thành ba nhóm (Zuschlag, 1994): Tác động (1) của điều kiện làm việc, (2) những quan hệ xã hội cũng như (3) các xâm hại đến nhân thân nạn nhân.
Làm tồi tệ các điều kiện làm việc
Ở đây bao gồm những biện pháp, những tranh biện vụn vặt gây khó cho nạn nhân trong việc thực hành công việc hoặc làm họ lầm lẫn: thí dụ thường giao những nhiệm vụ khó, những công việc vô nghĩa hoặc dưới tầm khả năng của nạn nhân; liên tục đặt thành vấn đề đối với những quyết định ngay cả khi nó đúng về mặt khách quan; lũng đoạn các kết quả công việc; điều đến những nơi làm việc tồi tệ hoặc đến những bộ phận thiếu thiện cảm; hạ thấp lương bổng, etc.; cho tới mức cảnh cáo (mà khách quan là không có lý) để sau đó có thể sa thải khỏi hãng.
Hạn chế các quan hệ xã hội tại nơi làm việc
Tách biệt về không gian trong hãng xưởng bằng cách sắp xếp lại chỗ làm việc; Giữ lại những thông tin quan trọng và tán phát các tin tức sai lạc thông qua đồng nghiệp và người phụ trách; không cho các đồng nghiệp cộng tác với nạn nhân; Cản trở các hoạt động xã hội như lễ, hội. etc.; Tiến đến cấm trò chuyện cá nhân tại nơi làm việc.
Xâm hại nhân thân nạn nhân
Đó là những việc lăng nhục bằng lời nói và (hiếm hơn) cả xâm hại thân thể; Bao gồm: Đối xử giả tạo và châm chọc; công kích trình độ chuyên môn của nạn nhân; Quát tháo, làm nhục hoặc chế diễu nạn nhân; Liên tục phê phán đời tư, hình thức cũng như những quan điểm tôn giáo hoặc chính trị của nạn nhân, etc.; Tiến đến đe doạ hoặc thực hiện hành động xâm hại thân thể.
Điểm cuối cùng cho thấy rõ: Khiêu khích trong những trường hợp như thế là một hành động phạm pháp: Nó bao gồm việc bôi nhọ, cưỡng bức và xâm hại thân thể!
Mặt khác, số lớn những hành động được mô tả ngay từ đầu đã thấy là chúng rất ngớ ngẩn và ai cũng có lần gặp phải trong cuộc sống nghề nghiệp. Nhưng cũng là lẽ đời: Liều lượng quyết định độc tính; Nghĩa là: khi các hành động bạo ngược được lặp lại nhiều lần và kéo dài thì chúng trở thành khiêu khích.
3.2 Các nguyên nhân khiêu khích
Nhưng tại sao và bao giờ thì có khiêu khích? Nếu chỉ phân biệt giản đơn giữa tốt (nạn nhân) và xấu (thủ phạm) thì không giúp ta hiểu được gì nhiều thêm. Vì: các nguyên nhân không chỉ phải tìm riêng ở phía những kẻ khiêu khích mà cũng nằm trong hệ thống (môi trường công tác) và một phần nào cũng ở chính nơi những người bị khiêu khích. (Không chỉ để phán quyết mà còn cần cho lý giải).
- Các hành động của các thủ phạm khiêu khích thường được kích khởi vì những sợ hãi nhất định và/hoặc để đạt được những mục tiêu nhất định.
- Những nạn nhân của việc khiêu khích thường có những điểm yếu nhất định nằm trong con người họ làm họ dễ bị tổn thương hơn là ở những người khác và chính chúng trở thành mục tiêu của những vụ khiêu khích.
- Cuối cùng cũng phải xem đến môi trường công tác, nghĩa là hệ thống trong đó xuất hiện việc khiêu khích vì thực tế là không phải trong tất cả các hãng xưởng đều diễn ra những tranh cãi vô bổ hàng ngày.
Bảng 3.1 cho thấy những nguyên nhân trong cả ba lĩnh vực.
Bảng 3.1 Các nguyên nhân khiêu khích, dựa vào tài liệu của Zuschlag (1994) và Zapf (1999)
http://www.talawas.org/wp-content/uploads//2010/05/ton-van-12-400x391.jpg
Môi trường công tác (hệ thống)
Một điều có thể nói khá chắc chắn là không có những điều kiện ngoại vi (hệ thống) “thuận tiện” tương ứng thì chuyện khiêu khích hầu như không thể xảy ra. Như thế có thể khẳng định rằng đặc biệt trong những tổ chức lớn như trong lĩnh vực y tế và giáo dục, trong những cơ quan hành chính sự nghiệp công cộng và các cơ sở tín dụng thì việc khiêu khích xảy ra thường xuyên quá mức bình thường (Zapf 1999). Thí dụ trong các cơ quan hành chính là nơi có môi trường làm việc với cơ cấu phân nhánh sâu và phân cấp cao độ, với rất nhiều quy tắc định chế làm cho các cộng tác viên riêng rẽ có rất ít không gìan để phát triển các ý kiến riêng và các thành tích cá nhân không được nhìn nhận tương ứng. Từ đó nảy sinh thất vọng và từ khước để cuối cùng là một bầu không khí làm việc nặng nề. “Bồi thêm” vào đó là việc những người phụ trách thường được bổ nhiệm trên cơ sở nghiệp vụ mà ít chú ý một cách thích đáng đến tư cách lãnh đạo.
Trong những tổ chức nhỏ hơn (như các công xưởng gia đình), thí dụ trong lĩnh vực thủ công nghiệp, trong ngành nông nghiệp hoặc trong dịch vụ nhà hàng, thì những hành động phản diện như thế rất ít diễn ra. Môi trường làm việc trong những ngành kinh doanh này thường là có nhân cách hơn và tốt hơn (Một điểm rất quan trọng đối với sự sống còn của kinh doanh), và các cộng sự có thể làm việc với tinh thần trách nhiệm cá nhân cao.
Nạn nhân của khiêu khích
Bây giờ ta xem xét trường hợp nạn nhân của khiêu khích. Những người có những khác biệt với các thành viên khác (xét trong một nhóm công tác) – nghĩa là không theo chuẩn mực của nhóm – vì những đặc điểm về diện mạo, tật bệnh mà thường bị đẩy vào hoàn cảnh “bị ném đá”. Theo Heinz Leymann (1993) thì những người bị phế tật có khả năng rơi vào hoàn cảnh bị khiêu khích lớn gấp 5 lần những đồng nghiệp không bị phế tật. Bên cạnh đó tất nhiên có cả việc hiệu quả công tác thực sự hoặc chút ít sút kém.
Cần giải thích hình thái này thế nào? Có hai mặt: Thứ nhất là người ta luôn cố tạo cho mình một phong thái khả quan và điều này cũng đi sát một phương diện khác là nó được xác định bởi việc làm thành viên của các nhóm hội khác nhau (kể cả trong các nhóm công tác) mà mỗi nhóm hội như thế đều có những chuẩn mực nhất định của mình (xem “Nhóm hội là gì”, phần 4). Như vậy, tư cách cá nhân càng cao khi nhóm hội của mình được đánh giá cao trong so sánh với các nhóm hội khác. Những cá nhân (muốn) tham gia một nhóm hội mà tư cách không tương ứng với chuẩn mực của nhóm hội thì chỉ điều này thôi cũng là một điểm yếu vì nó làm hại đến thể diện của nhóm hội. Điều này đúng cho mỗi thành viên bình thường và cả cho người lãnh đội (Người lãnh đạo, xem “Nhóm hội là gì”, phần 2).
Các nghiên cứu khác nhau còn cho thấy những người có mặc cảm tự ti cũng như (và cũng vì vậy) có ít uy tín (xem bài 6, đoạn 6.1.4, tài liệu đã dẫn) thường trở thành nạn nhân của sự khiêu khích. Ngoài ra, ở hầu hết các nạn nhân khiêu khích, trong các cuộc kiểm chứng nhân sự đều cho thấy các nạn nhân khiêu khích có chỉ số ức chế và tâm thần bệnh ly cao cũng như tính chủ động xã hội biểu thị rất thấp (xem Zapf, 1999).
Vấn đề chỉ là tìm xem cái gì là nguyên nhân và cái gì là tác động? Tất nhiên người ta có thể giả định rằng đương sự là những người mang trong mình những khiếm khuyết nhân bản ảnh hưởng đến cảm giác cộng đồng trong nhóm công tác và vì thế bị khiêu khích – nhưng chí ít ở một số nạn nhân thì điều này cũng không thể chứng minh được. Còn nhìn rộng ra thì điều đó cũng không đúng cho tất cả các nạn nhân và lại kéo theo hệ luận là sự kỳ thị tràn lan. Khi đặt mình vào vị trí nạn nhân thì ta phải thấy rằng những hành vi cuồng bạo lan tràn có thể dẫn đến cảm giác bất lực và kéo theo là tình trạng ức chế. Cũng có khả năng là việc chống đối mạnh mẽ những đàm tiếu nhỏ nhen vụn vặt thì thường sau một khoảng thời gian yên lặng chịu đựng, những hành vi trên lại tái diễn mạnh mẽ hơn. Thực sự thì sau một thời gian dài tranh biện vụn vặt, những nạn nhân tỏ ra “khác người” và như thế là củng cố cho định kiến của thủ phạm để rồi vòng quay ma quỷ hút cuộc sống vào theo nó.
Thủ phạm khiêu khích
Trong phần cuối nói về các thủ phạm khiêu khích ở bảng 3.1 ta thấy nổi lên động cơ củng cố những quyền lợi cá nhân. Giả thử một người lãnh đạo cảm thấy mối đe doạ từ dưới (thí dụ tự y thấy có ít thẩm quyền hoặc có một đầu lãnh “không chính danh” nổi lên trong nhóm hội) hay trong trường hợp một thành viên thì do có sự bổ nhiệm một đồng nghiệp hoặc một lãnh đạo mới mà chỗ làm việc của mình bị đe dọa – Trong những trường hợp như thế, việc bảo tồn uy tín và đi kèm với khuynh hướng quyền lực là những nguyên nhân trước hết dẫn đến khiêu khích. Qua việc cô lập hoặc kể cả “thải loại” (sa thải, chuyển chế độ hưu, etc.) người có khả năng làm nguy hại vị trí của mình chính là nội dung tính toán của yếu tố này. Những nghiên cứu ở nước Đức về hiện tượng khiêu khích cho thấy những thủ phạm ít khi hành sự riêng rẽ mà thường là trong nhóm (tới trên 70% trường hợp là có sự ủng hộ của lãnh đạo, xem Zapf, 1999) – Điều đó lại dẫn đến kết quả là quá trình khiêu khích được tự động hoá dễ dàng qua hoạt động nhóm hội và như thế có thể kéo dài tới khi nạn nhân bị thải loại khỏi hệ thống.
3.3 Diễn biến và hậu quả của khiêu khích
Vậy khi quá trình khiêu khích đã được khởi phát thì có phải nó luôn luôn diễn tiến tuần tự tới khi nạn nhân bị thải loại khỏi tổ chức? Về điều này, mô hình giai đoạn do Leymann (1993) lập lên cho ta diễn tiến giả định như sau:
- Ở giai đoạn đầu diễn ra bước sửa soạn khiêu khích đen tối và những sự châm chọc đã hướng tới nạn nhân.
- Giai đoạn khiêu khích là lúc tranh chấp cốt lõi đã trở thành nền tảng và những cuộc tiến công nạn nhân đã trở nên dồn dập và cụ thể hơn. Nạn nân càng ngày càng rơi vào thế yếu, tình trạng tâm lý và sức khoẻ trở nên tồi tệ, hiệu năng công tác giảm – Tiến tới lúc các bước công việc bị rối loạn và những bộ phận trách nhiệm (đặc biệt là phòng nhân sự) không còn nhắm mắt trước vấn đề được nữa. Tình hình chung là nạn nhân không còn cơ may để được lãnh đạo ủng hộ.
- Đến đây bắt đầu giai đoạn thứ ba gọi là giai đoạn hành chính nhân sự triệt huỷ biểu hiện với những tiến công bằng luật lệ và quyền lực, thí dụ lôi ra những lý do về sức khoẻ của nạn nhân để hạ bệ trong tổ chức hoặc tốt nhất là thải loại hoàn toàn.
- Giai đoạn cuối cùng là có từ 5% đến 15% nạn nhân bị hoàn toàn loại bỏ khỏi thế giới lao động bằng những cuộc nghỉ ốm kéo dài, thất nghiệp, về hưu non, etc.
Tất nhiên mô hình này không nên được hiểu là con đường một chiều (nghĩa là chỉ tiến triển theo một hướng nhất định) và không thể đảo ngược. Các bước diễn tiến tuỳ trường hợp mà rất khác nhau, không phải giai đoạn nào cũng phải thực sự xuất hiện và nhiều khi các bước riêng rẽ cũng khó tách biệt với nhau. Mô hình của Leymann còn cho thấy là trong nhiều trường hợp, việc khiêu khích xuất phát từ trong việc lãnh đạo nhân sự và giai đoạn thứ ba cũng có thể được coi là hành động khiêu khích đặc biệt của lãnh đạo. Ngoài ra cũng có khả năng một bộ phận (dù rất bé nhỏ) nạn nhân có thể hạn chế việc leo thang khiêu khích và kết thúc tiến trình.
Đối lại với ý kiến thường được nêu lên là những chiến lược khống chế tranh chấp tích cực như những cuộc trò chuyện với thủ phạm hoặc sự can thiệp của hội đồng quản trị cũng như nhân sự có thể được coi là hữu hiệu, những nghiên cứu mới (thí dụ của Knorz & Zapf, 1996) chỉ ra rằng cả những chiến lược thụ động như „đặt rào cản“ hoặc làm cho sự khiêu khích của thủ phạm không ảnh hưởng đến mình, củng cố tư cách cá nhân (qua việc “time-out” [5] và những kỹ năng chuyên môn) và sự thay đổi khách quan hiện trạng công việc (trong đó có cách như tách rời nạn nhân và thủ phạm bằng việc tổ chức lao động) cũng hứa hẹn thành công.
Tuy nhiên, đối với phần lớn nạn nhân thì những hành động khiêu khích kéo dài sẽ gây ra những ảnh hưởng về thể chất và tâm lý. So sánh với những cá nhân không phải hứng chịu sự khiêu khích thì ở những nạn nhân vấn đề tâm lý xuất hiện nhiều hơn và luôn cảm thấy bị kích thích, nặng nề và chán nản. Thậm chí trong ít trường hợp còn dẫn đến việc tự sát.
Đối với công cuộc kinh doanh và cả đối với xã hội trong cái nhìn tổng thể thì những điều kể trên – khi xem xét chúng hoàn toàn có chừng mực từ phương diện kinh tế – gây tổn thất về tài chính: tổng quan thì việc khiêu khích làm tồi tệ hứng khởi công tác trong tổ chức. Ảnh hưởng đến sức khoẻ các nạn nhân làm tăng ngày nghỉ ốm và làm giảm hiệu năng công tác của cả nhóm nhân sự này. Gánh nặng cần thiết về những điều trị y tế và tâm lý học cũng như việc giải quyết hưu non đè nặng lên toàn xã hội và dẫn đến việc buộc phải nâng cao đóng góp bảo hiểm xã hội.
Tóm lại cần tránh những hậu quả kinh tế và trước nhất là những hậu quả về nhân sự của việc khiêu khích bằng cách cảnh giác với những tranh chấp có thể nảy sinh và tăng cường ý thức về những hậu quả mà lời nói và hành động có thể gây ra cho những người khác.
Nguồn: Armin Stock, Claudia Stock, Psychologie: Erleben – Verhalten – Bewusstsein, TR-Verlagsunion München, 2003, trang 113 đến 120.
Bản tiếng Việt © 2010 Tôn Văn
Bản tiếng Việt © 2010 talawas
[1] Chúng ta dùng một khái niệm ít “nhạy cảm” hơn là XÃ HỘI DÂN SỰ. Một bài báo mới nhất đáng chú ý về vấn đề này là “Ôsin cũng phải có hội”.
[2] Từ đây trở đi là bản dịch lấy từ nguồn: Armin Stock, Claudia Stock, Psychologie: Erleben – Verhalten – Bewusstsein, TR-Verlagsunion München, 2003, trang 113 đến 120.
[3] Intrapersonal.
[4] Ressourcenkonflict. Bên cạnh sự tranh chấp về cung cấp thì tất nhiên cũng có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp có thể phác ra, thí dụ đấu tranh quyền lực, tranh cãi trách nhiệm, tranh cãi khi hoạch định công tác etc.
[5] Quyền nghỉ giữa trận đấu.
.
.
.
No comments:
Post a Comment