Phỏng vấn bà Dương Nguyệt Ánh
Federal Coach phỏng vấn
Phan Tường Vi lược dịch
03-09-2010
http://www.dcvonline.net/php/modules.php?name=News&file=article&sid=7744
.
Bà Dương Nguyệt Ánh, Giám đốc Nha Biên phòng và An ninh Thủy lộ
Dương Nguyệt Ánh là giám đốc Nha Biên phòng và An ninh Thủy lộ của Ngành Khoa học An ninh và Kỹ thuật của Bộ Nội an Hoa Kỳ (Department of Homeland Security). Bà Nguyệt Ánh đã từng làm giám đốc Ngành Khoa học và Kỹ thuật của Trung tâm Nghiên cứu Hải chiến, nơi bà đã phát minh loại bom thermobaric. Bà Nguyệt Ánh cùng gia đình đến Hoa Kỳ lúc còn nhỏ, như người tị nạn trong cuộc Chiến tranh Việt
Bà có lời khuyên nào dành cho những nhà lãnh đạo liên bang mới?
Họ hiểu được ưu và khuyết điểm của mình. Tuy nhiên, bỏ thời gian để phát huy cái ưu điểm thì tốt hơn là mất công đi sửa những khuyết điểm. Giống như chơi bài. Người ta thắng vì biết sử dụng con bài chủ. Đối với khuyết điểm, thì còn tùy. Nếu đó là kỹ năng, thì đi huấn luyện và xây dựng kinh nghiệm qua công việc. Nhưng sự thường con người mình thực sự như vậy, nên thay vì băn khoăn với nhược điểm, thì hãy tìm cách mà sửa lại, đền bù lại.
Thí dụ, tôi thường là người quá chú trọng đến chuyên phân công việc rạch ròi đâu ra đó. Vì vậy, tôi đã tìm một cộng tác viên người hoàn toàn chú trọng đến vấn đề nhân sự và tôi đưa người đó vào làm phó cho tôi. Tôi nói với Pam, “Trong lúc họp, cô có thể ngồi ngay bên cạnh tôi, và khi tôi hơi quá trớn, hơi lạnh lùng hay phủ phàng quá, nhớ đá vào chân tôi dưới bàn?” Và thế đó, trọn tuần lễ đầu tiên, ngày nào tôi cũng về nhà với cái chân tím bầm. Cho đến một ngày, Pam nói, “Bà biết không, trọn cả tuần nay tôi chưa đá chân bà dù chỉ là một lần.” Đó là điều tôi cho là sửa, hay bù đắp cho cái khuyết điểm.
Với những phụ nữ trẻ, bà có lời khuyên nào cho họ?
Người ta hỏi tôi nhiều về chuyện làm thế nào để đáp ứng lại cái định kiến dành cho tôi như một người đàn bà và lại là người thiểu số. Lời khuyên đầu tiên của tôi là hãy xem đó là chuyện nhỏ. Người ta không lợi lộc gì nếu để tâm đến chuyện đó, và mang vào trong mình. Ở chỗ làm việc, bạn không nhất thiết phải được mọi người thích, nhưng bạn cần mọi người kính trọng. Nếu có một người nào đó không thích tôi vì giới tính và chủng tộc của tôi, thì chẳng có gì tôi có thể làm để thay đổi điều đó được. Nhưng cái tôi có thể làm được là qua sự hăng say, chăm chỉ trong công việc và với kết quả tốt, tôi sẽ có được sự kính trọng của họ.
Đâu là những thách đố cho một người phụ nữ nắm vai trò lãnh đạo trong một môi trường mà đa số là đàn ông chiếm ưu thế?
Tôi đã lâm vào những hoàn cảnh khó khăn khi làm việc với đàn ông vì giới tính của tôi. Nhưng là một người thiểu số, vẫn có những thuận lợi. Chẳng hạn, giữa đám đông của những chuyên gia, tôi dễ nổi bật và nhớ đến nhất chỉ vì cái dáng dấp (phụ nữ và Á châu của tôi). Chưa đánh mà đã thắng nữa trận chiến rồi. Và cũng dễ vượt quá cái điều người khác kỳ vọng vào mình khi họ đánh giá thấp về tôi lúc đầu. Thay vì cảm thấy bị xúc phạm và phẫn nộ, tôi tự nhắc mình cái chiến thắng cuối cùng sẽ sung sướng xiết bao.
Làm thế nào mà bà làm cho nhân viên chính, đầu não của bà làm việc cùng nhau?
Trước hết, tôi gây cảm hứng cho họ làm việc cùng nhau bằng cách tôi bảo đảm là họ có chung một mục đích, một tầm nhìn. Thứ nhì, tôi phải bảo đảm là họ phải biết làm thế nào để họ làm việc được với nhau. Cho nên vai trò, trách nhiệm, sự liên đới lẫn nhau và luật lệ tiếp cận phải được xác định và hiểu một cách rõ ràng. Điều sau cùng, nhưng không kém phần quan trọng, tôi cũng canh chừng cho cái mà chúng tôi gọi là tại sao không thể -- là những hàng rào có thể ngăn chận người ta không làm việc được với nhau -- để tôi có thể giải quyết dẹp bỏ những hàng rào đó một cách chủ động.
Bà thúc đẩy nhân viên làm việc như thế nào?
Tôi tin rằng cái thái độ là quan trọng nhất, thứ đến mới là năng lực, và rồi là bề sâu, bề dày. Tôi bỏ nhiều thời gian vun xới cái thái độ của nhân viên mình dành cho tôi, dành cho công sở của chúng tôi và chung cuộc là nhiệm vụ của chúng tôi. Điều này bao gồm chuyện bày tỏ cho nhân viên thấy nếu cần, tôi sẵn sàng và có khả năng đứng ra bảo vệ họ. Nếu người ta biết rằng họ có sếp đứng sau lưng hậu thuẫn, họ sẽ sẵn lòng cố gắng làm hơn nữa. Điều sau cùng, nhưng cũng không kém phần quan trọng, tất cả nhân viên của tôi đều muốn tự quản, tự trị trong công việc, đều muốn được biết cái “hình lớn toàn cảnh” và như thế nào mà họ nối kết vào và là một phần trong cái toàn cảnh đó. Mục đích của tôi là mọi nhân viên có cái “vương quốc” riêng cho chính họ với biên giới được hiểu một cách rõ ràng. Niềm hãnh diện làm chủ cái vương quốc của mình là quan trọng, miễn là đừng đi quá lố đến chỗ chủ nghĩa cá nhân, địa phương hẹp hòi.
Kinh nghiệm khi đào thoát khỏi Việt Nam lúc còn nhỏ ảnh hưởng thế nào đến bà, như là một nhà lãnh đạo?
Tôi đến Hoa Kỳ khi cuộc Chiến tranh Việt
Đất nước này là một thiên đường, nói một cách tương đối. Sự thường khi người ta sinh ra ở thiên đường, người ta không biết đó là thiên đường. Trách nhiệm của người mới đến như tôi là để nhắc nhỡ mọi người rằng tự do không phải không có cái giá của nó và rằng chúng ta có được đặc ân làm người dân Hoa Kỳ.
© DCVOnline
Nguồn:
(1) Anh Duong, director of Borders and Maritime Security. The Washington Post, 20 August 2010
(2) Hai tổ chức bất vụ lợi Partnership for Public Service và trang On Leadership của báo Washington Post cùng hợp tác qua chương trình Federal Coach, dưới sự điều hành của ông Tom Fox, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Lãnh đạo Chính phủ. Mục đích của chương trình này là để “tiếp cận, khuyến khích và học từ bạn, những nhân viên chính phủ liên bang, bất kể bạn là người mới được mướn, nhà thầu hay một giám đốc ở cấp cao nhất.” Bài phỏng vấn trên do Federal Coach thực hiện.
.
.
.
No comments:
Post a Comment